Firemní sociolog

Zavedlo mne sem hledání odpovědi na jiný problém, ale vidím, že známe i tento. Řešení je zejména jasně definovat a komunikovat priority managementu. Jinak to prostě nepůjde.

Tuto situaci znám. Bylo nezbytné zaměstnancům přesně odkomunikovat nejenom to, k čemu jsme se rozhodli, ale také souvislosti toho rozhodnutí. I když jsme se potkali s nepochopením části, postupně se to změnilo a nyní již všichni spolupracují. Totéž doporučuji všem ostatním v podobné situaci.

Vysvětlit, zdůvodnit a podat jako daný fakt. Byli jsme v podobné situaci, udělali to takto a nakonec všichni vše pochopili.

Mně to nepřijde reálné. Prostě každý má dělat co se mu řekne. Není prostor pro nějaké ohrnování nosu nebo poznámky.

Pocitově tu situaci chápu, pro mnoho lidí to musí být nepříjemné až nespravedlivé Proto je potřeba s nimi mluvit a vysvětlovat. Nějaké pseudo úřední oznámení je prostě málo.

Ano, tato situace mi je povědomá. Pomohlo rázně a jasně říct, co je prioritou a proč.

Ve středně veliké firmě (A) působí malý tým (B) lidí, specialistů. V posledních několika letech byl tento tým spíše na okraji zájmu, nicméně díky okolnostem se momentálně stal velmi důležitým. Má prioritu vedení, byl mu navýšen rozpočet, došlo k několika personálním přesunům, podporu týmu nyní dělají zkušenější a více "klíčoví" lidé. To vše je potřeba proto, aby tým mohl plnit svou roli.
S aktivizací týmu nastala celá řada více, či méně očekávaných problémů. Jedním z opravdu překvapivých je nepochopení až závist, které se objevují v jiných částech firmy. Zaměstnanci, ale také nižší liniový management nechápe, proč by právě "oni" měli mít nyní něco navíc a bohužel to dávají necitlivě najevo. Vedení prostřednictvím komunikačních kanálů, které má k dispozici všem lidem vysvětlilo, proč je tým B nyní tak důležitý, na intenzitu protestů to ale zdá se nemá vliv.
Co by měla nyní firma udělat?